Este curso se ha coordinado entre la Unidad de Igualdad y el departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Universidad de Alicante y la Asociación de Empresarias, Profesionales y Directivas de la provincia de Alicante (AEPA).

AEPA vuelve a confiar en el Grupo ESOC para compartir nuestros conocimientos y experiencias en materia de igualdad.

El “manual de instrucciones” con el que se basó para impartir el curso de Igualdad de género fue el R.D. 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Empleó un caso práctico para facilitar la comprensión de todos los conceptos utilizados, pues fue incidiendo en qué indicadores cuantitativos y cualitativos eran necesarios solicitar a las empresas, siempre desagregados por sexos.

Concretó como recoger toda la información proporcionada por los cuestionarios lanzados a la Dirección de la empresa, a la representación legal de los trabajadores y a toda la plantilla.

Definió de forma muy clara las diferentes partes de las que se compone el diagnóstico del plan de igualdad. Como por ejemplo, el proceso de selección y contratación, la clasificación profesional, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, la corresponsabilidad, la infrarrepresentación femenina, la prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En su segundo bloque, Buenas prácticas en la igualdad en la empresa, Laura nos habló, bajo su dilatada experiencia en la implantación del distintivo de Igualdad en la Empresa (DIE), iniciativa del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, donde las mejores empresas en dicha materia apuestan por la obtención de estos distintivos, de la importancia del diagnóstico para identificar las necesidades en materia de igualdad, establecer unos objetivos a alcanzar, determinar las áreas prioritarias y proponer acciones concretas a realizar.

Donde todas las medidas necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico deben responder a la situación real de la empresa.

 Subrayó las medidas relativas a las mejoras y beneficios sociales, las medidas de organización del tiempo de trabajo  y las medidas de elección y promoción:

Recalcó los requisitos previos indispensables para la confección de una auditoría retributiva como son el registro retributivo y la valoración de puestos de trabajo.

Sobre su contenido matizó aquellos pasos que indica la Guía donde cruzó los datos cualitativos obtenidos en el diagnóstico con los cuantitativos de la auditoría retributiva, analizando por ejemplo en qué categorías profesionales  y puestos de igual valor se producen diferencias significativas, en ver qué conceptos salariales pueden estar fijados de forma discrecional, si existen pluses o beneficios sociales que solo tengan acceso determinadas personas, en analizar el impacto sobre las retribuciones de las excedencias o las reducciones de jornada por cuidado de menor o familiar, en ver cómo afectan las retribuciones variables, …

Por último, Nuria Pastor, perito en acoso laboral, desarrolló el diseño e implantación de un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo.

Profundizó en las definiciones de ambos acosos, haciendo hincapié en el acoso sexual ambiental, el chantaje sexual, las diferentes conductas verbales como bromas sexuales, formas obscenas, rumores; conductas no verbales como las imágenes, silbidos, whatsapp; y las conductas de carácter físico.

Actualmente, la inspección de trabajo está incidiendo en la obligatoriedad de que todas las empresas dispongan de un protocolo de prevención.

Grupo ESOC colabora en el diseño e implantación de planes de igualdad en la empresa. También en la personalización de los protocolos de acoso y por razón de sexo, así como en la formación a la plantilla, mandos intermedios y dirección.

Si necesita asesoramiento, contacte con nosotros a través de nuestra web.