Gestión de la igualdad en la empresa

El plan de igualdad tiene como objetivo principal general promocionar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, el fortalecimiento y el desarrollo de la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en el ámbito laboral, ya sea en entidades privadas o públicas y entre otras cosas también garantiza:

¿Qué objetivos y fines persiguen los planes de igualdad?

Igualdad

La Igualdad real y efectiva de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

Integración

La integración de la perspectiva de género transversalmente en la cultura de la empresa.

Retribución

Una política retributiva en la empresa  igual entre mujeres y hombres en trabajos de igual valor

Conciliación

Una conciliación de la vida personal, familiar y laboral de toda la plantilla de la empresa.

¿Quién está obligado y a quién afecta?

La igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral afecta a todas las personas que componen la organización o empresa, en todos los ámbitos y puestos de trabajo.Todas las empresas de 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, si bien existen los siguientes periodos transitorios de adaptación:

<50 Trabajador@s

Cuando esté establecido por convenio o sea impuesto por la Autoridad Laboral.

>50 Trabajador@s

A partir del 07/03/2022 

>100 Trabajador@s

   Desde 07/03/2021

>150 Trabajador@s

Desde 07/03/2020

>200 Trabajador@s

Desde 07/03/2019 .

>250 Trabajador@s

  Desde 2007

Servicios

Odoo • Imagen y texto

¿Qué ventajas tiene implantar un plan de igualdad para las empresas?


  • Mejora del clima laboral en la empresa. 

  • Mejora de la imagen, la reputación y el prestigio de la empresa. 

  • Mejora de la creatividad, productividad e innovación en la empresa. 

  • Mejora del compromiso de los trabajadores hacia la empresa. 

  • Mejora real de la competitividad en la empresa.

 Y, por supuesto, el cumplimiento legal en materia de igualdad en la empresa

Preguntas frecuentes Plan de Igualdad

El PLAN DE IGUALDAD en la empresa es el conjunto ordenado de medidas adoptadas, después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a conseguir en la empresa la IGUALDAD DE TRATO y de OPORTUNIDADES entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El PLAN DE IGUALDAD fijará  los objetivos concretos de igualdad a conseguir, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Se analizan las siguientes áreas:

  • Área de acceso a la ocupación y contratación.

  • Área de conciliación y corresponsabilidad.

  • Área de clasificación profesional, promoción, formación y representación femenina.

  • Área de retribuciones y auditorías salariales.

  • Área de salud laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

  • Área de comunicación y lenguaje no sexista.

Porque es un derecho, porque hay que acabar definitivamente con la discriminación real hacia las mujeres, porque hay que ayudar a la conciliación de la vida personal y laboral, por eficiencia, por generación de valor real en la empresa, en fin, por muchas razones además de ser obligatorio por Ley.


La igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral afecta a todas las personas que componen la organización o empresa, en todos los ámbitos y puestos de trabajo. La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo establece en primera instancia la obligación de establecer políticas de igualdad en todas las organizaciones que superen los 250 trabajadores. Luego es el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo el que establece definitivamente, por periodos determinados y bajo circunstancias concretas, la implantación de planes de igualdad en las empresas u organizaciones en función del tamaño de las mismas:

<50 trabajadores/as cuando esté establecido por convenio o sea impuesto por la Autoridad Laboral.

>50 trabajadores/as tendrán que implantarlo a partir del 2022.

>100 trabajadores/as a partir del 2021.

>150 trabajadores/as a partir del 2020.

>250 trabajadores/as están obligadas desde el 2007.

Las empresas con capital público obligadas por ley 9/20003 de 2 de abril por la Generalitat Valenciana.

Por supuesto, el hecho de que sea obligatorio para empresas de más de 50 trabajadores no excluye la posibilidad de que cualquier empresa, con independencia de su tamaño, diseñe e implante su plan de igualdad. Con su implantación conseguirás todas las ventajas del Plan de Igualdad


  • Para que con las aportaciones de mujeres y hombres consigamos que la empresa funcione más y mejor.

  • Para que se nos confiera una diferenciación competitiva con respecto a otras empresas.

  • Para que todas las personas de esta organización participen activamente y aporten soluciones innovadoras.

  • Para que se reconozca que hacemos las cosas bien y no discriminamos por razón de género.

  • Y porque creemos que en esta empresa se deben proporcionar las mismas oportunidades a mujeres y hombres en su desarrollo personal y profesional.


El visado de los Planes de Igualdad elaborados por las empresas de la Comunitat Valenciana se realizará a instancia de parte, con la solicitud previa del/la titular o representante de las referidas empresas interesadas en la obtención de la correspondiente validación. La solicitud se debe de presentar en Sede electrónica de la GVA:  https://sede.gva.es

La solicitud de visado o validación de los Planes de Igualdad tendrán que ir firmada por la persona titular o representante de la empresa solicitante, constando en las mismas los datos siguientes:

  1.  Nombre y apellidos del/la solicitante.
  2.  Número de identificación fiscal.
  3.  Denominación de la empresa
  4.  Domicilio de la empresa.
  5.  Actividad a que se dedica.
  6.  Número y domicilio de todos los centros de trabajo de que dispongo la empresa.

En el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en su artículo 8 recoge el contenido mínimo de los planes de igualdad:

  1. Determinación de las partes que los conciertan.

  2. Ámbito personal, territorial y temporal.

  3. Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

  4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

  5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

  6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

  7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

  8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

  9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

  10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

  11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias  como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

Verificable en https://www.boe.esEl Decreto 133/2007, de 27 de julio del Consejo, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana, establece que para la consecución del visado de los Planes de Igualdad en la Comunitat Valenciana, estos tendrán que contener:

  • Ámbito de aplicación.
  • Partes subscriptoras del Plan.
  • Vigencia, indicando fecha de puesta en aplicación.
  • Medios y recursos para su puesta en marcha.
  • Sistemas de evaluación y seguimiento.

  • En aquellos Planes que cuentan con evaluaciones positivas anteriores, será necesario que especifiquen las modificaciones, mejoras y novedades incluidas.

Para la obtención de la mencionada validación, los Planes de Igualdad presentados tendrán que contener medidas concretas que favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas en cada una de las áreas que a continuación se detallan:

  1. Área de acceso a la ocupación y contratación.
  2. Área de conciliación y corresponsabilidad.
  3. Área de clasificación profesional, promoción y formación y representación femenina.
  4. Área de retribuciones y auditorías salariales.
  5. Área de salud laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
  6. Área de comunicación y lenguaje no sexista.
  • La Alta Dirección: Voluntad e impulso.

  • Equipos técnicos de RRHH: Ejecución. Integrar la igualdad en los procedimientos de la empresa.

  • Representación legal de trabajadores y trabajadoras: Propuestas, asesoramiento, formación, sensibilización, participación, identificación de necesidades e intereses Trabajo en red, animación a la formación y al fomento de buenas prácticas.

  • Comisión Negociadora: Espacio de diálogo y comunicación fluida para llevar a cabo el programa con el consenso de ambas partes (empresa y representación legal de la plantilla).

  • Plantilla: Propuestas, participación...

  • Personas expertas -personal interno//consultoras-: Asistencia técnica.

  • Comunicación: Informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.

  • Organismos de igualdad: Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo, acompañamiento, formación, difusión, sensibilización, seguimiento.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años. En algunos convenios colectivos viene establecido.

Como mínimo se deben de realizar dos revisiones durante la vigencia del plan: una evaluación intermedia y otra final.


No obstante, se revisará según lo acordado por la comisión de seguimiento o cuando se produzcan las siguientes circunstancias:

  1. Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.

  2. Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

  4. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

  5. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Este cálculo se debe efectuar dos veces al año (el último día de junio y de diciembre). Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio contar con el plan, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. La obligación se mantendrá aunque el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta una vez constituida la comisión negociadora. A los efectos de la obligación de elaborar el plan de igualdad se establecen las siguientes reglas:

  • Deberá computarse toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y el tipo de contrato.

  • Deberán computarse los contratos de duración determinada vigentes y aquellos que, habiendo estado vigentes durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo, de forma que cada 100 días trabajados o fracción, se computará como una persona trabajadora más.

  • Deberán computarse las personas trabajadoras que prestan servicios mediante un contrato de puesta a disposición.

Las empresas constituidas como grupo de empresas podrán diseñar e implantar un único plan de igualdad. El Plan deberá ser aceptado por la comisión negociadora.

Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

No. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena por cumplir las notas previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Sí. Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición.

Estará sujeta a las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 1º, del Real Decreto 901/2020):

· Se compondrá de un máximo de seis miembros.
· Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.
· La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.
· No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Por tanto, la distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.

La empresa tiene que convocar a los sindicatos que reúnan las dos condiciones de ser 1) más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y 2) tener legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. Posteriormente, la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

El Real Decreto 901/2020 únicamente se refiere a la “convocatoria de la empresa”, sin establecer ningún requisito formal. No obstante, se entiende que ésta debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan las dos condiciones señaladas en el punto anterior. Deberá obtenerse acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o por cualquier otro medio que arroje idéntica fiabilidad.

En primer lugar, todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad con el contenido previsto en el Real Decreto 901/2020.

Asimismo, y de conformidad con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con lo previsto en sus distintos apartados. Además, el artículo 8.2 de la norma establece que constituye contenido mínimo de los planes, la indicación de “las partes que los conciertan”.

Por lo tanto, no existen excepciones a la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y, de otro lado, en ningún caso puede suplirse el cumplimiento de las exigencias de negociación previstas en el artículo 5 con la constitución de una comisión ad hoc.

Corresponde a la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social la expedición de certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, agregando la información sobre resultados electorales registrados en los correspondientes ámbitos territoriales, así como procesar las actas electorales correspondientes a las Ciudades de Ceuta y Melilla.

Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá a las autoridades laborales autonómicas.

Registro retributivo

  • Quién: Todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben tener un registro retributivo de su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

  • Cómo: El registro debe incluir la media aritmética y la mediana de los salarios del año natural, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
    Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán reflejar también en sus registros salariales las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de trabajo de igual valor en la empresa, aunque sean categorías diferentes y justificar si, en alguno de los valores promedios, la diferencia en la media o mediana de uno u otro sexo es superior en al menos un 25%.

  • Acceso: Las personas trabajadoras accederán a esta información íntegra a través de sus representantes legales. Cuando la persona trabajadora que no cuente con representación legal solicite acceso al registro, se facilitará las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también estarán desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable

  • Consecuencias: La información retributiva o su ausencia podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas según lo incluido en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobada por el Real Decreto Legislativo 5/2000, 4 de agosto, incluyendo la aplicación de las sanciones si concurriera discriminación. Según esta norma, la discriminación salarial sería considerada una falta "muy grave" en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.251 euros a los 178.500 euros.

  • BOE-A-2020-12215 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Auditorías retributivas

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva que tendrá la vigencia del plan del que forma parte, salvo que se determine otra inferior al mismo. Implica:

 1. La realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

  • La evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción. La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral. La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos. 

  • La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género.

Obligaciones por concepto


Registro retributivo Auditoría Retributiva Plan de Igualdad

¿Qué es?

Registrar toda la  información retributiva desagregada por sexo y atendiendo al puesto de trabajo, y al grupo y/o categoría profesional de todos los empleados de la empresa Comprobar que el sistema de retribución de la empresa se adecúa y cumple con los principios de igualdad entre mujeres y hombres Conjunto de medidas ordenadas que son necesarias para alcanzar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en la empresa para eliminar la discriminación por razón de sexo

¿Quién está obligado?




Todas las empresas
Todas las empresas de más de 150 trabajadores.
>Marzo de 2021, todas las de más de 100 trabajadores.
>Marzo de 2022, todas las de más de 50 trabajadores.

Todas  las empresas de más de 150 trabajadores.
>Marzo de 2021, todas las de más de 100 trabajadores.
>Marzo de 2022, todas las de más de 50 trabajadores. .



¿Qué hay que hacer?

Un registro retributivo que recoja valores medios y medianas sobre los grupos, categorías y puestos de trabajo que tengan igual valor s obre el salario, complementos y otras percepciones extrasalariales, que además justifique si hay variación de más de un 25% de diferencia retributiva total entre sexos y que además realice las consultas a los representantes de los trabajadores
Realización obligatoria de un diagnóstico de la situación retributiva que, a través de la valoración de puestos de trabajo, permita comprobar si se retribuye igual por trabajos de igual valor siendo obligatorio además establecer un plan de actuación que corrija las posibles desigualdades retributivas que pudieran encontrarse.
Elaborar un plan de igualdad negociado con los representantes de los trabajadores, incluida la negociación del diagnóstico, si el conjunto de los empleados directos y por ETT suman 150 trabajadores (100 a partir de 2021 o 50 a partir de 2022). El plan ha de incluir una auditoría retributiva.

Infracciones y Sanciones

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ha venido a reforzar el papel de la Dirección General de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) en cuanto a la aplicación de las infracciones y sanciones y los mecanismos de control por incumplimientos en materia de no discriminación. Un ejemplo es tipificar la no elaboración o falta de aplicación de los planes de igualdad como infracciones de carácter "muy grave".

Multas

Multas económicas importantes de hasta casi 190.000 €

Pérdida

Pérdida de ayudas, bonificaciones y beneficios en programas de empleo

Eliminación

Eliminación de beneficios en programas de empleo de hasta 2 años

Incapacidad

Incapacidad de contratar con entidades de sector público

Subvenciones y Distintivos

¿Sabías que puedes financiar tu plan de igualdad a través de las convocatorias de subvenciones públicas anuales? ¿Sabías que también puedes solicitar tu DIE? DIE, Distintivo de "Igualdad en la Empresa", es la marca de excelencia que reconoce a las empresas que destacan en el desarrollo de políticas de igualdad entre mujeres y hombres. 

DIE Distintivo "Igualdad en la Empresa"

El DIE es una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, mediante la implementación de planes y medidas de igualdad.

El distintivo tiene una vigencia de tres años, aunque las empresas tienen que reportar anualmente un informe de seguimiento de sus actividades relacionadas con la igualdad entre hombres y mujeres.

  ¿Quién puede solicitarlo?

Cualquier empresa o entidad que destaque, tanto en la aplicación como en los resultados de las medidas de igualdad desarrolladas en su entidad en cuanto a condiciones de trabajo, modelos de organización y en otros ámbitos como los servicios, publicidad y productos de la empresa.

Los  requisitos  para poder acceder al DIE son los siguientes:

a) Estar inscrita en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda. 

b) Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social. 

c) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. 

d) No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios. 

e) Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la responsabilidad social corporativa. Dicho compromiso deberá constar por escrito y, además, deberá acreditarse la forma elegida por la empresa para realizar su difusión a toda la plantilla.

f) Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad esté obligada a ello, ya sea por su dimensión según la normativa vigente, como sustitutivo de una sanción o por indicación de su convenio colectivo. En los demás supuestos, haber implantado un Plan de Igualdad o, en su defecto, políticas de igualdad articuladas en medidas concretas implantadas y, posteriormente, evaluadas. 

g) Haber realizado informes de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas implantadas en el contexto de sus políticas de igualdad. La evaluación deberá haberse realizado después de que haya transcurrido al menos un año desde la aprobación del Plan de Igualdad o la implantación de las citadas medidas.

Presentación de candidaturas

Las empresas o entidades candidatas a este distintivo podrán presentar sus candidaturas a través de los modelos que figuran en el siguiente link 

Nuestro equipo responsable

Equipo de la empresa

Laura Vilanova Pelluch

Licenciada en Ciencias de la Comunicación, Máster en Comunicación y Máster en Igualdad. Formación en Auditoría Retributiva.

Más de diez años de experiencia en el ámbito de las políticas de género, tanto en el asesoramiento en el diseño e implantación de planes de igualdad, como en la impartición de formación y charlas taller en empresas y centros educativos.

https://www.linkedin.com/in/lauravilanovacommunitymanager/


Equipo de la empresa

Nuria Pastor Ramos

Doctora en Gestión de Recursos Humanos, Trabajo y Organizaciones, Máster en Investigación en Psicología Social y Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales.

Más de 20 años de experiencia en la Consultoría de empresas relacionada con el cumplimiento normativo y recursos humanos. Experta en formación, mediación y perito en Psicosociología aplicada.

https://www.linkedin.com/in/nuria-pastor-ramos-585b3730/

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