• Orden PCM/1047/2022, de 1 de noviembre, de igualdad retributiva entre  por la que se aprueba y se publica el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
  

• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual. 

• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad  su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
  

• Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
  

• Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad.  

• Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 
  

• Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres. 

El PLAN DE IGUALDAD en la empresa es el conjunto ordenado de medidas adoptadas, después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a conseguir en la empresa la IGUALDAD DE TRATO y de OPORTUNIDADES entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El PLAN DE IGUALDAD fijará  los objetivos concretos de igualdad a conseguir, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Se analizan las siguientes áreas:

• Área de acceso a la ocupación y contratación.

• Área de conciliación y corresponsabilidad.

• Área de clasificación profesional, promoción, formación y representación femenina.

• Área de retribuciones y auditorías salariales.

• Área de salud laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

• Área de comunicación y lenguaje no sexista.

Porque es un derecho, porque hay que acabar definitivamente con la discriminación real hacia las mujeres, porque hay que ayudar a la conciliación de la vida personal y laboral, por eficiencia, por generación de valor real en la empresa, en fin, por muchas razones además de ser obligatorio por Ley.

La igualdad de mujeres y hombres en el ámbito laboral afecta a todas las personas que componen la organización o empresa, en todos los ámbitos y puestos de trabajo. La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo establece en primera instancia la obligación de establecer políticas de igualdad en todas las organizaciones que superen los 250 trabajadores. Luego es el Real Decreto-Ley 6/2019 de 1 de marzo el que establece definitivamente, por periodos determinados y bajo circunstancias concretas, la implantación de planes de igualdad en las empresas u organizaciones en función del tamaño de las mismas:

• <50 trabajadores/as cuando esté establecido por convenio o sea impuesto por la Autoridad Laboral.

• >50 trabajadores/as tendrán que implantarlo a partir del 2022.

• >100 trabajadores/as a partir del 2021.

• >150 trabajadores/as a partir del 2020.

• >250 trabajadores/as están obligadas desde el 2007.

• Las empresas con capital público obligadas por Ley 9/20003 de 2 de abril por la Generalitat Valenciana.

• Para que con las aportaciones de mujeres y hombres consigamos que la empresa funcione más y mejor.

• Para que se nos confiera una diferenciación competitiva con respecto a otras empresas.

• Para que todas las personas de esta organización participen activamente y aporten soluciones innovadoras.

• Para que se reconozca que hacemos las cosas bien y no discriminamos por razón de género.

• Y porque creemos que en esta empresa se deben proporcionar las mismas oportunidades a mujeres y hombres en su desarrollo personal y profesional.

El visado de los Planes de Igualdad elaborados por las empresas de la Comunitat Valenciana se realizará a instancia de parte, con la solicitud previa del/la titular o representante de las referidas empresas interesadas en la obtención de la correspondiente validación. La solicitud se debe de presentar en Sede electrónica de la GVA:  https://sede.gva.es

La solicitud de visado o validación de los Planes de Igualdad tendrán que ir firmada por la persona titular o representante de la empresa solicitante, constando en las mismas los datos siguientes:

•  Nombre y apellidos del/la solicitante.
•  Número de identificación fiscal.
•  Denominación de la empresa.
•  Domicilio de la empresa.
•  Actividad a que se dedica.
•  Número y domicilio de todos los centros de trabajo de que dispongo la empresa.

En el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en su artículo 8 recoge el contenido mínimo de los planes de igualdad:

1. Determinación de las partes que lo conciertan.

2. Ámbito personal, territorial y temporal.

3. Informes de diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.

4. Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.

6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.

7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.

8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.

9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.

10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.

11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias    como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

Verificable en https://www.boe.es, el Decreto 133/2007, de 27 de julio del Consejo, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunitat Valenciana, establece que para la consecución del visado de los Planes de Igualdad en la Comunitat Valenciana, estos tendrán que contener:

• Ámbito de aplicación.

• Partes subscriptoras del Plan.

• Vigencia, indicando fecha de puesta en aplicación.

• Medios y recursos para su puesta en marcha.

• Sistemas de evaluación y seguimiento.

Para la obtención de la mencionada validación, los Planes de Igualdad presentados tendrán que contener medidas concretas que favorezcan la igualdad de oportunidades en las empresas en cada una de las áreas que a continuación se detallan:

• Área de acceso a la ocupación y contratación.

• Área de conciliación y corresponsabilidad.

• Área de clasificación profesional, promoción y formación y representación femenina.

• Área de retribuciones y auditorías salariales.

• Área de salud laboral y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

• Área de comunicación y lenguaje no sexista.

• La Alta Dirección: Voluntad e impulso.

• Equipos técnicos de RRHH: Ejecución e integración de la igualdad en los procedimientos de la empresa.

• Representación legal de trabajadores y trabajadoras (RLT): Propuestas, asesoramiento, formación, sensibilización, participación, identificación de necesidades e intereses, trabajo en red, animación a la formación y al fomento de buenas prácticas.

• Comisión Negociadora: Espacio de diálogo y comunicación fluida para llevar a cabo el programa con el consenso de ambas partes (empresa y representación legal de la plantilla).

• Plantilla: Propuestas y participación.

• Personas expertas (personal interno y/o consultoras): Asistencia técnica.

• Comunicación: Informar y comunicar las acciones y los cambios a favor de la igualdad entre mujeres y hombres.

• Organismos de igualdad: Propuestas, impulso, asesoramiento, apoyo, acompañamiento, formación, difusión, sensibilización y seguimiento.

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años. En algunos convenios colectivos viene establecido.

Como mínimo se deben de realizar dos revisiones durante la vigencia del plan: una evaluación intermedia y otra final.

No obstante, se revisará según lo acordado por la comisión de seguimiento o cuando se produzcan las siguientes circunstancias:

• Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.

• Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

• En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

• Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
  

• Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Este cálculo se debe efectuar dos veces al año (el último día de junio y de diciembre). Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio contar con el plan, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan. La obligación se mantendrá aunque el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta una vez constituida la comisión negociadora. A los efectos de la obligación de elaborar el plan de igualdad se establecen las siguientes reglas:

• Deberá computarse toda la plantilla de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y el tipo de contrato.

• Deberán computarse los contratos de duración determinada vigentes y aquellos que, habiendo estado vigentes durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo, de forma que cada 100 días trabajados o fracción, se computará como una persona trabajadora más.

• Deberán computarse las personas trabajadoras que prestan servicios mediante un contrato de puesta a disposición.

Las empresas constituidas como grupo de empresas podrán diseñar e implantar un único plan de igualdad. El Plan deberá ser aceptado por la comisión negociadora.

• Los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año las empresas tendrán que efectuar el cómputo de personas trabajadoras en su plantilla, teniendo en cuenta que la unidad de referencia es la empresa y no el centro de trabajo.

• El cómputo se realizará sobre la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más.

• A este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

No. Únicamente computan como plantilla las personas trabajadoras por cuenta ajena por cumplir las notas previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Sí. Para el cálculo del número de personas que dan lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, incluidas las personas cedidas en virtud de contratos de puesta a disposición.

Estará sujeta a las siguientes reglas (artículo 5.3, párrafo 1º, del Real Decreto 901/2020):

• Se compondrá de un máximo de 6 miembros.

• Estará integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

• La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad de los sindicatos legitimados en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados.

• No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

Por tanto, la distribución de representantes en la comisión sindical de un máximo de 6 miembros se efectuará en proporción a la representatividad que tengan los sindicatos legitimados en el sector, siempre que se garantice la participación de todos ellos.

La empresa tiene que convocar a los sindicatos que reúnan las dos condiciones de ser:

• Más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y

• Tener legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

Posteriormente, la representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

El Real Decreto 901/2020 únicamente se refiere a la “convocatoria de la empresa”, sin establecer ningún requisito formal. No obstante, se entiende que ésta debe enviar una comunicación a todos y cada uno de los sindicatos que reúnan las dos condiciones señaladas en el punto anterior. Deberá obtenerse acuse de recibo de dicha comunicación por escrito o por cualquier otro medio que arroje idéntica fiabilidad.

En primer lugar, todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad con el contenido previsto en el Real Decreto 901/2020.
Asimismo, y de conformidad con lo previsto en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con lo previsto en sus distintos apartados. Además, el artículo 8.2 de la norma establece que constituye contenido mínimo de los planes, la indicación de “las partes que los conciertan”.
Por lo tanto, no existen excepciones a la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad, y, de otro lado, en ningún caso puede suplirse el cumplimiento de las exigencias de negociación previstas en el artículo 5 con la constitución de una comisión ad hoc.

Corresponde a la Dirección General de Trabajo (Subdirección General de Relaciones Laborales) del Ministerio de Trabajo y Economía Social la expedición de certificación acreditativa de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales, cuando el ámbito afectado supere el de una Comunidad Autónoma, agregando la información sobre resultados electorales registrados en los correspondientes ámbitos territoriales, así como procesar las actas electorales correspondientes a las Ciudades de Ceuta y Melilla.
Cuando el ámbito afectado se circunscriba a una sola Comunidad Autónoma, dicha competencia corresponderá a las autoridades laborales autonómicas.