Profesiograma para bajas por incapacidad permanente

Sí, la empresa ha de priorizar la adaptación del puesto de trabajo o la búsqueda de un puesto que se compatible con las nuevas capacidades del trabajador

No. Desde la entrada en vigor de la Ley 2/2025, el despido automático por incapacidad permanente ya no está permitido. Es obligatorio ofrecer al trabajador la posibilidad de continuar si así lo desea y valorar ajustes razonables o una recolocación interna.

Además, no válido un "pacto directo" para despedir tras incapacidad permanente, ya que la incapacidad permanente ya no permite la extinción automática del contrato y tras la sentencia del TJUE (enero 2024) y la Ley 2/2025, hay obligación legal de seguir un procedimiento estructurado, orientado a evitar la discriminación por discapacidad.

En resumen, aunque haya acuerdo, el despido puede ser declarado nulo: 

• En materia de discapacidad e incapacidad permanente, ni la voluntad del trabajador ni un acuerdo privado con la empresa pueden sustituir el procedimiento establecido por ley. El despido puede ser impugnado más adelante (incluso por otro abogado o sindicato), y un juez puede declararlo nulo por discriminación estructural. 
• Los Servicios de Prevención no tienen competencias para autorizar un despido y aunque los informes digan que no hay posibilidad de ajuste del puesto habitual, eso no exonera a la empresa de buscar puesto alternativos y seguir el procedimiento completo ((respuesta del trabajador, consulta RLT si la hay, informe técnico, plazo de 3 meses, etc.).
• Tampoco es válido "camuflarlo" como baja voluntaria o acuerdo económico. El TJUE ha dejado claro que los derechos del trabajador con incapacidad permanente no pueden ser renunciables, ni siquiera si se pacta una indemnización.

Solo si se ha seguido el procedimiento paso a paso y en todos sus términos (respuesta del trabajador + informe técnico del SPRL + búsqueda de recolocación) y se ha documentado que no hay ajustes razonables posibles y que no existe ningún puesto alternativo compatible, se puede extinguir legalmente el contrato por causa objetiva (art. 49.1 del ET) y en ese caso, se abonaría la indemnización correspondiente siendo la extinción legal y defendible.  

1. Comunicar al trabajador su situación.
2. Esperar si manifiesta su voluntad de continuar (tiene 10 días).
3. En caso afirmativo, la empresa tiene 3 meses para evaluar alternativas razonables y posibles puestos compatibles.
4. Puede solicitar al Servicio de Prevención una evaluación técnica y médica funcional del puesto.
   

El Servicio de Prevención debe:

• Realizar un informe técnico sobre las funciones del puesto y su compatibilidad con las limitaciones del trabajador.
• Proponer ajustes razonables o posibles reubicaciones.
• Colaborar con la empresa en la toma de decisiones, junto con el comité de empresa si corresponde.

Si la empresa no tiene representación legal de los trabajadores (RLT) —es decir, ni comité de empresa ni delegados de personal—, también puede proceder a la extinción del contrato, pero debe cumplir igualmente con el procedimiento exigido, adaptado a su situación. La empresa debería de documentar aún más cuidadosamente todo el proceso para demostrar que no ha habido discriminación y que se han explorado todas las opciones razonables. Aún así, los requisitos imprescindibles son:

• Comunicar al trabajador su derecho a mantener el empleo en 10 días desde la notificación de la incapacidad permanente.
• Esperar su respuesta. Solo si el trabajador contesta afirmativamente, debe activarse el proceso de análisis.
• Realizar informe técnico del Servicio de Prevención:
• • Evaluación detallada del puesto actual.
  • Estudio de posibilidad de ajustes.
  • Revisión de todos los puestos en la empresa (siempre razonable, no se exige inventar puestos).
  • Justificación clara de por qué no es viable mantener la relación laboral.
• Guardar toda la documentación:
• • Informe del SPRL.
  • Comunicaciones realizadas al trabajador.
  • Documentación interna de búsqueda de recolocación.
  • Actas (si se hacen) de decisiones.

Sí, si el trabajador desea continuar y hay que valorar si puede seguir desempeñando su trabajo o ser recolocado. El reconocimiento debe tener en cuenta sus nuevas limitaciones y riesgos laborales.

Cualquier modificación del entorno laboral, funciones, herramientas o condiciones que permita al trabajador con incapacidad realizar su trabajo sin suponer una carga excesiva para la empresa. Por ejemplo:

• Adaptación de mobiliario o equipos.
• Cambio de tareas o funciones no esenciales.
• Teletrabajo parcial.
• Formación o recualificación para otro puesto.

La ley lo deja abierto, pero en las PYMES (menos de 25 empleados) se considera excesiva si el coste del ajuste es superior a:

• La indemnización por despido improcedente (33 días por año trabajado), o
• 6 meses del salario bruto del trabajador.
  

Si no hay ningún puesto compatible, o si el trabajador rechaza las alternativas propuestas de forma justificada, la empresa puede extinguir el contrato, justificándolo siempre adecuadamente.

Sí, si existe representación legal de los trabajadores, deben ser informados y consultados:

• Antes de extinguir el contrato.
• Al evaluar adaptaciones o reubicaciones.
• Si se van a modificar condiciones laborales o tareas.
  

Si la empresa no actúa en plazo, o no propone alternativas, el despido puede considerarse nulo o improcedente ante los tribunales, por vulneración de los derechos del trabajador con discapacidad.